Detailinformationen

Autor

Susanne Hencke und Stefan Hencke

COO und CEO Convensis

verfasst am

04.02.2021

im Heft

10/2019

Schlagworte

#AgenturderZukunft, Susanne Hencke, Stefan Hencke, Convensis, Mitarbeiter

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#AgenturderZukunft (2)

Zeit des Wandels

(Illustration: Happypictures/Fotolia.com)


In der prmagazin-Rubrik #AgenturderZukunft machen sich branchenbekannte Köpfe Gedanken über Themen, die die Szene bewegen: über den Wandel der Agenturwelt, notwendige Veränderungsimpulse, Agenturmodelle der Zukunft und vieles mehr. In Teil zwei der Reihe geht es um Anforderungen an die Mitarbeiter in der Kommunikationsbranche heute und morgen. Eine Momentaufnahme von Susanne Hencke, COO, und Stefan Hencke, CEO der Stuttgarter GPRA-Agentur Convensis.


Die Welt ändert sich. Waren gestern noch Flexibilisierung, Globalisierung und Digitalisierung
die bestimmenden Themen in der Wirtschaft, so werden es in den kommenden Jahren Change und Transformation sein. Was kann die Kommunikation tun, um Unternehmen dabei zu unterstützen? Wie müssen Agenturen strukturiert sein, um Unternehmen effizient und erfolgreich bei deren Prozessen zu begleiten? Und vor allem: Wie müssen das Talentmanagement und die Arbeitgebermarke der Agentur aussehen, damit ein nachhaltiger Effekt auf Mitarbeiter und Kunden erzielt werden kann?


Matrixstruktur und Customized Services


Susanne Hencke: "Die Hauptaufgabe des Personalmanagements wird künftig die Steuerung der Individualisierung sein."


Die Veränderungen der Gesellschaft durch Globalisierung, Flexibilisierung und Digitalisierung haben die Agenturwelt erfasst. Kunden und Agenturen agieren selbstverständlich verstärkt global. Auch von den Mitarbeitern wird internationale Erfahrung erwartet.

Besonders die Digitalisierung und die Entwicklung des Web 2.0 führten in der Öffentlichkeitsarbeit nicht nur zu einer neuen Komplexität der Aufgaben, sondern auch zu einer stärkeren Flexibilisierung der Arbeit. Seit Jahren steigen daher die Anforderungen an die fachlichen und methodischen Qualifikationen der Mitarbeiter stetig.

Wir gehen konform mit Matthias Wesselmanns Standpunkt in prmagazin 07/2019, dass die Agentur der Zukunft sowohl eine All-in-one-Lösung für den Kunden bieten als auch spezialisiert auf Bedürfnisse des Kunden eingehen können muss. Genau diesen Weg verfolgt die Convensis Group mit ihrer Matrixorganisation. Das heißt: Für jeden Kunden werden heute individuelle Teams aus Spezialisten zusammengestellt, die über unterschiedliche fachliche und branchentypische Qualifikationen verfügen und so die umfassenden Anforderungen abbilden können (Customized Services). Das wiederum verlangt hohe Teamfähigkeit sowie organisatorische und Projektmanagementkompetenz.


Mitarbeiter finden, Mitarbeiter binden

Das Mantra des War for Talents in Zeiten des Fachkräftemangels wird in der HR seit Jahren gebetsmühlenartig wiederholt. Die Maßnahmen, um qualifizierte Mitarbeiter einfacher zu finden und langfristig zu binden, können sehr vielfältig sein und sind hinlänglich bekannt, werden aber selten eingesetzt.

Stellenausschreibungen und Auswahlprozess erwecken häufig noch den Eindruck der Überversorgung mit guten Mitarbeitern – auch in der kreativen Branche. Doch Bewerber sind kritischer und anspruchsvoller geworden. Employer Branding umfasst vor allem auch innere Prozesse, die langfristig implementiert werden müssen, um authentisch nachzuwirken.


Stefan Hencke: "Mitarbeiter fordern nicht nur fachliche Kompetenz, sondern vor allem auch Führungskompetenz ein."


Um Mitarbeiter zu halten, kennt jede Agentur eigene Regeln und eigene Vorgehensweisen, die sich als erfolgreich erwiesen haben. Bei Convensis setzen wir seit 2012 auf das Konzept work&life@ convensis. Es wurde mit dem Innovationspreis Weiterbildung der IHK Baden-Württemberg und dem familyNET-Award des Ministeriums für Finanzen und Wirtschaft Baden-Württemberg ausgezeichnet.

Der Ansatz umfasst arbeitsorganisatorische Maßnahmen wie flexibles, mobiles Arbeiten in unterschiedlichen Varianten, Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie eine ganzheitlich begriffene Personalentwicklung, inklusive prämiertes betriebliches Gesundheitsmanagement. In die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter investierte die Agentur seitdem durchschnittlich 80 Stunden pro Person und Jahr.

Besonders in den letzten Jahren, in denen sich der Fachkräftemangel verschärft hat, wurde deutlich, dass die hohen Investitionen in das ausgefeilte, umfangreiche Weiterbildungskonzept einen direkten oder indirekten Wettbewerbsvorteil darstellen.

Wir wissen allerdings, dass die Halbwertzeit des Wissens stetig sinkt, der Wissenserwerb also grundsätzlich überdacht werden muss. Regelmäßige Weiterbildungsangebote stören den betrieblichen Ablauf und können umso weniger verwirklicht werden, je mehr Arbeitsformen wie Projektarbeit, mobiles Arbeiten und Teilzeitangebote zunehmen.

Die Hauptaufgabe des Personalmanagements wird daher künftig die Steuerung der Individualisierung sein. Statt fester Programme müssen die Mitarbeiter in ihren unterschiedlichen Lebensentwürfen und -geschwindigkeiten wahrgenommen und begleitet werden. Die Convensis Group bemühte sich schon immer, berufliche Werdegänge der Mitarbeiter so auszurichten, dass sie die gesamte Verweildauer im Betrieb in den Blick nehmen und gleichzeitig die Vereinbarkeit von Berufs- und Arbeitsphasen sowie von Lebensphasen und -situationen berücksichtigen.

Dass Work-Life-Balance individuell sehr unterschiedlich empfunden werden kann und sich zudem im Lauf einer Berufskarriere in der Regel wandelt, spiegelt sich vor allem in der Tatsache, dass Beschäftigte verstärkt auf horizontale und diagonale Karrierepfade setzen. Damit können Mitarbeiter im Unternehmen gehalten werden, die betrieblich oder persönlich aktuell nicht für eine Führungsaufgabe infrage kommen. In Personalmanagement und -entwicklung nutzt Convensis vermehrt das „Internet of People“ (IOP) sowie digitalisierte Angebote des E-Learning.

Die Anforderungen an moderne Führungskräfte sind proportional zur Komplexität und Flexibilität der Arbeit gestiegen. Gallup stellte im Jahr 2007 in einer Studie heraus, dass Führungskräfte die stärkste Determinante für Fluktuation darstellen. Illoyale Mitarbeiter fühlen sich demnach durch ihre Führungskräfte zu wenig eingebunden, sie kennen die Erwartungen an sich zu wenig, bekommen zu wenig (ehrliches) Feedback und beklagen mangelnde Förderung und Orientierung.

Weltweit werden die meisten Führungskräfte immer noch deshalb zu Führungskräften, weil sie in ihrer vorigen Position (ohne Führungsverantwortung) sehr gute Arbeit leisteten und es sich so „verdient hätten“ – und nicht etwa weil man sie für geeignet hielte, Führungsaufgaben zu übernehmen.

Doch Mitarbeiter fordern heute nicht nur fachliche Kompetenz, sondern vor allem auch Führungskompetenz ein. Die Aufgaben einer Führungskraft, um Mitarbeiter zu halten, sind ein klarer Arbeitsauftrag, Begeisterungs- oder Überzeugungsfähigkeit, Durchsetzungskraft auch in widrigen Situationen, das Schaffen eines vertrauensvollen Arbeitsumfelds, Transparenz und Ergebnisorientierung.


Zusammenfassung

Der Weg, Mitarbeiter optimal aus- und fortzubilden, damit Kunden zu jedem Zeitpunkt und bei allen Anforderungen optimal betreut werden können, wird bei der Convensis Group auch in Zukunft fortgesetzt. Themen wie eine Customized Agency oder Services, Diversifikation oder auch Customer Communications Journey sind Maßnahmen, die nicht neu sind, sondern mit denen die Convensis Group seit vielen Jahren erfolgreich arbeitet. Insbesondere bei den Herausforderungen der Wirtschaft in den nächsten Jahren kommt der Kompetenz, diese Wege erfolgreich zu begleiten, eine entscheidende Rolle zu.


Dieser Beitrag ist zuerst in der prmagazin-Ausgabe 10/2019 erschienen. In der nächsten Folge beschäftigt sich
Claudia Thaler, Geschäftsführerin der Münchner GPRA-Agentur consense communications, mit der Digitalisierung interner Prozesse.

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