Auf die alten Tage

Niemand kann behaupten, er hätte es nicht gewusst. Die Personalbedarfsplanungen deutscher Unternehmen zeigen es seit Jahren: Das Durchschnittsalter der Belegschaften steigt und steigt. Beim Pharmakonzern Bayer ist jeder zehnte Mitarbeiter 55 Jahre oder älter, genauso beim Versicherer Ergo und bei Autobauer Volkswagen. Tendenz: alternd.

Die Unternehmen stellen sich darauf ein. Bei Audi in Ingolstadt etwa gleiten Mitarbeiter in der Fertigung auf ergonomischen Montagesitzen um die Autos herum. Ältere Kollegen, bei denen Sinne und Motorik nachlassen, werden auf "taktentkoppelte" Stationen versetzt. Sprich: Sie müssen nicht mehr unter starkem Zeitdruck arbeiten. Und in der A3-Montage läuft fast kein Kollege mehr rückwärts neben dem Fließband her, sondern steht auf einem Mitfahrband.

Das alles soll die Mitarbeiter möglichst lange gesund und arbeitsfähig halten - denn sie werden im Schnitt eben nicht jünger. Damit das jeder im Konzern verinnerlicht, platziert Jörg Lindberg, Leiter Mitarbeiterkommunikation bei Audi, Themen wie Altern, Gesundheit und ergonomische Fertigung immer wieder in der Mitarbeiterzeitung Audimobil. Er organisiert Gesundheitsaktionen in den Abteilungen und schnürt Informationspakete im Intranet.

"Demographischer Wandel ist seit einigen Jahren ein Schwerpunkt der internen Kommunikation", sagt Lindberg. Er arbeitet eng mit der Personalabteilung zusammen, stellt seine Medien für deren Projekte zur Verfügung. Damit fühlte er sich lange allein auf weiter Flur. Als er und seine Kollegen anfingen, das Thema auf die Agenda zu setzen, hätten viele Personaler und Mitarbeiter-kommunikatoren anderer Konzerne sie belächelt, erinnert sich Lindberg: "Erst als der Fachkräftemangel in der Breite spürbar wurde, haben andere das Thema für sich entdeckt."

Man sollte meinen, der demographische Wandel sei längst fester Bestandteil der Personalarbeit und Pflichtprogramm für die interne Kommunikation. Schließlich drohen deutschen Arbeitgebern die Spezialisten auszugehen, weil immer weniger junge Bewerber nachrücken. Doch das ist nicht der Fall, sagt Marion Kopmann, Gründerin der Agentur Internal Relations, die sich auf die Kommunikation von Human Resources (HR) spezialisiert hat.

Bernhard Schelenz, Chef der Beratung Personalkommunikation Schelenz, sieht das ähnlich: "Mein Eindruck: 2012 sind viele Unternehmen immer noch hilflos und schauen zu, wie die Diskussionen zu diesen Themen verlaufen, statt zu handeln. Auch die Belegschaften machen sich nicht ausreichend klar, was der enorme Wandel konkret für sie selbst bedeutet." Nämlich: Lernen bis zur Rente, Arbeiten in altersgemischten Teams, Gesundheitschecks und Vorsorge sowie die stetige Bereitschaft, sich auf Neues einzulassen.

Stattdessen zelebrieren viele Recruiter weiter das Ideal des jungen, dynamischen Aufsteigers, Arbeitgeberrankings basieren auf Befragungen von Studenten und Berufsanfängern. "Die ganze Ansprache im Bereich HR ist tendenziell jugendlich geprägt", sagt Schelenz. Zwar sei in allen Diversity-Programmen von "Alt und Jung" die Rede. Aber wenn ein Manager mit Mitte 50 in Teilzeit wechselt, gilt das quasi als Abschied von der Karriere, er wird nicht selten als Aussteiger oder Privatier abgestempelt. "Schauen Sie sich die CEOs und Geschäftsführer der Unternehmen an", sagt Schelenz. "Die sind selbst nicht selten über 60. Aber sie reden über den demographischen Wandel, als würde sie das persönlich nichts angehen." Und so kämen interne PR und Personalkommunikation bisweilen in die unangenehme Lage, über etwas zu reden, das noch gar nicht gelebt wird.

Oft versuchen HR-Verantwortliche und Unternehmenskommunikatoren, Demographie zumindest als Teilaspekt des Komplexes Diversity zu thematisieren, sagt Beraterin Marion Kopmann. So verfährt etwa die Deutsche Lufthansa: "Demographischer Wandel ist integraler Bestandteil des Diversity Managements. Wir tun da einiges", behauptet Sprecher Thomas Jachnow. Über die Vielfalt der Belegschaft gibt es Artikel im Intranet und in der Mitarbeiterpostille Lufthanseat, hinzu kommen Infoveranstaltungen. Allerdings räumt Jachnow ein: "Es handelt sich eher um einen kleinen, überschaubaren Bereich für die interne Kommunikation."

Bei Audi, wo es eine eigene Einheit für HR-Kommunikation gibt, nimmt das Thema viel Raum ein. Mitarbeiterkommunikator Jörg Lindberg präsentiert in internen Medien immer wieder Familien, in denen mehrere Generationen für Audi arbeiten. Gemeinsam mit der HR-Kommunikation hat er auf einer Informationsveranstaltung einen Altersanzug vorgeführt, mit dem Jüngere am eigenen Leib erleben können, wie es sich anfühlt, wenn man unbeweglicher wird, schlechter sehen und hören kann.

HR und Mitarbeiter-PR organisieren Gesundheitschecks, Präventionskurse, bilden altersgemischte Teams, sammeln bei den Mitarbeitern Verbesserungs-vorschläge. Lindberg zufolge geht es darum, die Kollegen für das Thema Altern zu sensibilisieren - genauso wie für die Tatsache, dass jeder Einzelne etwas für seine Gesundheit tun könne. Wichtig sind auch immer wieder positive Beispiele. "Dabei gibt es eine klare Aufgabenteilung", sagt Lindberg. "Für alle Inhalte hat HR den Hut auf. Die interne Kommunikation stellt dafür die Medien zur Verfügung."

Beim Thema demographischer Wandel komme es darauf an, Alter nicht mehr wie ein Defizit erscheinen zu lassen, betont Pascal Frai, Sprecher des Demographie Netzwerks, ein vom Bundesarbeitsministerium geförderter Verbund von 300 Unternehmen und Institutionen, der nach dem richtigen Umgang mit alternden Belegschaften sucht. "Die interne Kommunikation sollte aufzeigen, dass das eigene Unternehmen keine Insel im Wandel ist - aber eben gut gewappnet", so Frai.